Le VIRAGE HUMAIN

Accueil > 04 - Les Dossiers > Droit du travail, le pot de fer contre le pot de terre... > Les 3 consultations obligatoires annuelles du CE

Les 3 consultations obligatoires annuelles du CE

mercredi 23 novembre 2016, par Lolo


Vous êtes plus 800 internautes à avoir consulté cet article.
Toujours plus nombreux, merci pour votre fidélité et à bientôt sur notre site.
Lolo Webmaster


Comité d’entreprise

Depuis la promulgation de la loi REBSAMEN, on passe de 17 consultations annuelles obligatoires (bilan social, égalité professionnelle, plan de formation) à trois consultations annuelles.

- Sur les orientations stratégiques de l’entreprise
- Sur la situation économique et financière
- sur la situation sociale de l’emploi et des conditions de travail.

Consultation du CE et recours à l’expert-comptable

Le principal changement ouvert par ces lois serait de renforcer l’information et la consultation du CE sur les questions économiques à la fois :

- De long terme, la loi vise le renforcement de l’information du CE sur la stratégie de l’entreprise sur les trois années à venir :
l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, l’intérim, la GPEC (Gestion des Emplois Et des Compétence) et les orientations de la formation professionnelle.
- Annuelle :
l’enjeu est ici d’être mieux informé sur l’état des comptes et du bilan annuel et du budget pour l’année à venir.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise est regroupée sous le lot « La consultation sur la situation sociale, l’emploi et les conditions de travail » là ou, auparavant elle était dispersée dans différentes consultations :
bilan social, évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les conditions de travail, etc.

Le CE bénéficie d’informations mises à sa disposition dans la base de données économiques et sociale et du concours du CHSCT à qui il peut confier des études dans les matières relevant de sa compétence.

(Les données doivent être remises à travers la BDES (base de données économiques et sociales).
L’employeur est tenu de mettre en place une BDES qui vise à pouvoir classer et hiérarchiser informatiquement les données sociales, économiques auparavant transcrites physiquement aux élus).

Nouveau : le CE peut faire appel à un expert-comptable pour chacune des trois consultations.

L’expert-comptable est intégralement rémunéré par l’entreprise, sauf pour la 1ère consultation (orientation stratégiques).
Par exception si l’expert intervient en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise, le CE doit, sauf accord avec l’employeur, prendre en charge 20% de la rémunération.

Notre Avis


Il serait utile de :

- De saisir de ce droit nouveau de recours à l’expert-comptable, afin d’être conseillé et assisté dans l’exercice des mandats des élus du CE,

- Nommer de plus en amont possible dans l’année afin d’anticiper le calendrier social de ces informations-consultations,

- Ne pas se laisser enfermé dans le seul débat économique éloigné du terrain
(y intégrer des éléments du travail, des conditions de travail, de l’emploi).

Nouvelles obligations : rendre des avis avec des délais contraints

La loi Rebsamen a limité les délais de consultation, elle impose une limite de temps maximale sauf délai plus long passant par un accord avec la direction.

Ce délai oblige le CE à travailler dans des délais plus contraints, alors que le contenu est très important, notamment sur la partie sociale.

Les repères à prendre en compte
- Le délai commence à courir dès la communication de l’information relative au processus d’info-consultation communication soit physique soit via la BDES (base de données économiques et sociales).
- A défaut de recours à un expert-comptable, le CE dispose d’un délai d’un mois maximum pour rendre son avis.
Passé ce délai, si le CE n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir rendu un avis négatif, donc un avis.
- Si le CE a recours à un expert comptable, il dispose d’un délai de deux mois maximum pour rendre son avis.
La aussi passé ce délai, sans avis rendu, le CE est réputé avoir rendu un avis négatif, donc un avis.

Notre Avis


- Négocier en début d’année le calendrier social de l’année à venir, avec des délais plus avantageux afin de mieux anticiper les sujets.

- La date de transmission de l’information faisant courir des délais, être très vigilant notamment avec la BDES.

- Organiser une veille pour surveiller l’alimentation des informations en demandant à la direction un message de mise à jour.

- Demander une 1ère réunion de CE la plus proche de la date de remise d’informations transmises et voir si intérêt à nomination d’expert.

- Veiller à ce que la direction organise correctement les réunions de recueil d’avis dans les délais prévus et si la réunion est au-delà du délai, lui faire confirmer par écrit que ce retard relève de son initiative.

- Sur la partie sociale, faire voter une résolution CE demandant l’avis du CHSCT sur la partie condition de travail.

Cela permet au CE de disposer d’un temps supplémentaire pour rendre son avis, trois mois au lieu de un (si pas d’expert-comptable) ou de deux mois avec un expert-comptable.

La BDES

Les données doivent être remises à travers la BDES (base de données économiques et sociales).

L’employeur est tenu de mettre en place une BDES qui vise à pouvoir classer et hiérarchiser informatiquement les données sociales et économiques auparavant transcrites physiquement aux élus.

Notre Avis


- Négocier le contenu et les modalités de classement de l’information pour facilité la lecture des élus.

- Négocier aussi les modalités d’information des élus lorsque de nouvelles données ont été ajoutées, cela fait partir les délais de consultation.


Référence des textes

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Article L2323-3 du Code du travail
Article L2323-4 du Code du travail
Cass. Soc. Du 21 septembre 2016, n°15-19003
Article L2325-14 du Code du travail
Article L2325-34 du Code du travail
Article L2325-26 du Code du travail
Article L2323-6 du Code du travail
Article R2323-12 du Code du travail
Article L2325-14-1 du Code du travail