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SECU et Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

dimanche 27 octobre 2013, par Lolo


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Les différentes caisses de Sécurité sociale sont des organismes de droit privé qui gèrent un service publique.

Cette négociation doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur. A défaut, celle-là s’engage dès lorsqu’une organisation syndicale en fait la demande.

Les salariés subissent des cures d’austérité salariales depuis plusieurs années et les rémunérations sont de plus en plus individualisées.{{}}

Bien que des négociations nationales sur les salaires s’ouvrent chaque année entre la fédération des employeurs (l’UCANSS) et les organisations syndicales, aucune véritable négociation n’a lieu au niveau national car soumis au dictât de la tutelle de l’Etat (ministères).

- Aucune augmentation de la valeur du point depuis 3 ans (Voir la grille des salaires...).

Les inégalités perdurent entre les hommes et les femmes en matière de salaire.

Les conditions de travail se détériorent et les acquis en matière de durée légale sont constamment remis en cause. Dans ce contexte, les négociations annuelles obligatoires prévues par le code du travail sont un moment fort de l’activité syndicale et revendicative.
Dans de nombreuses entreprises, TPE, PME-PMI ou grosses entreprises, ces négociations sont même placées sous le signe de la conflictualité sociale avec parfois des contentieux salariaux lourds.
La mobilisation des salariés permet souvent de faire bouger les lignes et d’arracher des acquis sonnants et trébuchants.

Dans ces conditions or mis la question de la valeur du point toutes les autres négociations doivent être abordées dans nos organismes lors des NAO entre les délégués syndicaux et la Direction de nos caisses.


Les thèmes de la négociation obligatoire sont énoncés principalement aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail. La négociation doit concerner les salaires effectifs, la durée effective du temps de travail, l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’épargne salariale, l’emploi des salariés âgés, l’emploi des travailleurs handicapés.

Les négociations doivent prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L.2242-6 du code du travail).

Le non-respect de l’obligation d’engager la négociation est pénalement sanctionné comme une entrave au droit syndical (article L2243-1 code du travail).

Vigilance :
La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail réserve désormais le bénéfice de l’allégement Fillon et de certaines exonérations ciblées aux entreprises dont l’employeur respecte l’obligation d’engager chaque année une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur les salaires effectifs.
En cas de non-respect de l’engagement de NAO sur les salaires au cours d’une année civile, le montant des allégements et exonérations au titre des salaires versés cette même année est réduit de 10 %. La loi étant applicable depuis le 1er` janvier 2009, l’entreprise qui n’aura pas respecté en 2009 l’obligation de NAO devra opérer une diminution de 10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009, exigible en janvier 2010.

1 / Salaires effectifs et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les « salaires effectifs ». Il s’agit des salaires catégoriels (les salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en nature), et non des salaires individuels. La négociation sur les salaires effectifs ne concerne donc pas les décisions individuelles en matière de rémunération. La négociation porte sur les salaires effectivement pratiqués et ne se limite donc pas au simple examen des minima si la négociation garantis ou à la discussion sur un pourcentage d’augmentation. La négociation doit concerner l’ensemble des salariés. Depuis la loi du 23 Mars 2006, la négociation sur les salaires effectifs vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Vigilance :
Si la négociation annuelle obligatoire peut déroger aux dispositions conventionnelles de niveau supérieur, en application de l’article L2253-3 du code du travail, elle ne peut déroger sur les salaires minima.
Au-delà de la politique salariale, la négociation doit également agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (politique de recrutement dans l’entreprise, promotion professionnelle…)
Pour permettre la négociation, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, au sens de l’article L3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport prévu au premier alinéa de l’article L2323-57 du Code du travail.

Vigilance :
Lors du dépôt des accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs, doit être joint un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts entre les femmes et les hommes consignant les propositions respectives des parties et attestant que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.

POSITION DE LA CGT :
- Les augmentations ne peuvent pas seulement garantir le pouvoir d’achat, mais assurer aux salariés une participation à la croissance et la prise en compte des gains de productivité.
- L’augmentation des salaires doit correspondre à l’évolution réelle des dépenses et des besoins. Elle doit aussi refléter l’évolution des qualifications, traduire pour tous un déroulement de carrière.
- A chaque niveau de qualification doit correspondre un salaire minimum
- L’égalité salariale hommes-femmes doit être strictement respectée

2 / Durée effective et organisation du temps de travail

En temps qu’elle doit porter sur la durée effective de travail, la négociation peut englober, au-delà du temps de travail proprement dit, les congés payés, les jours fériés, les ponts. Quant à l’organisation du temps de travail, elle vise notamment : les modes de répartition de l’horaire collectif (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles…), les formes particulières du temps de travail (travail en continu, travail de nuit…).
L’article 2242-8 du Code du travail place la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés comme sujet de la négociation au titre de l’organisation du temps de travail.

Vigilance :
Temps de travail : la fin du principe de faveur !
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a consacré la priorité des dispositions de l’accord d’entreprise sur celles de l’accord de branche. L’accord de branche n’a plus qu’un rôle subsidlaire. Cela concerne notamment des dispositions relatives à l’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail e aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie en repos, majoration pour heures supplémentaires, etc.
Ce n’est qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement abordant le sujet que les règles fixées par la convention collective de branche s’appliquent.
Il est donc aujourd’hui possible de fixer par accord d’entreprise ou d’établissement des dispositions différentes, voire moins avantageuses que celles fixées par la convention collective de branche !

POSITION DE LA CGT :
Au même titre que les salaires, le temps et l’organisation du travail, en lien étroit avec l’emploi, font partie de la négociation annuelle. Tous les problèmes liés à la durée du travail peuvent être abordés en termes de garantie pour les salariés (congés, ponts, fixation des horaires, délai de prévenance…). La négociation du temps de travail ne doit pas être l’occasion pour l’employeur de revenir sur l’application des trente-cinq heures. La négociation lie temps de travail et emploi afin de réduire la précarité dans l’entreprise. Elle doit créer les conditions pour réduire la précarité dans l’entreprise.

3 / Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Outre la réduction des écarts de rémunération qui doit être abordée dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d emploi - et en particulier celles des salariés à temps partiel - et I’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (article L.2242-5 du Code du travail).
La négociation se déroule à partir des éléments figurant sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise que l’employeur soumet chaque année au comité d’entreprise
Le rapport est complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise.
Les informations qui doivent être communiquées dans le cadre dec ette négociation doivent permettre une analyse comparée de la situation des personnes des deux sexes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l’organisation du temps de travail et faire apparaître les raisons de cette situation. Les données brutes sont donc insuffisantes
Le législateur a expressément mentionné que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être menée en même temps que la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.

POSITION DE LA CGT :
L’obligation de négocier sur le thème de l’égalité résulte de La Loi du 9 mai 2001 relative a l’égalité professionnelle hommes-femmes.
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 constitue une nouvelle ressource pour la négociation.
L’objectif d’égalité professionnelle s’intègre dans l’ensemble des négociations : salaires, formation professionnelle…
Une négociation loyale doit naturellement s’appuyer sur des informations chiffrées et commentées (conditions générales de l’emploi, formation professionnelle, niveau des qualifications et des classifications…) permettant de connaitre les situations comparées, de repérer et de mesurer les écarts existant entre les hommes et les femmes.
La CGT se fixe des objectifs précis en matière de rattrapage d’égalité : répartition égale des heures de formation, notamment pour les temps partiels, promotion prioritaire des femmes ayant les qualifications requises, amélioration des conditions de travail en vue de faciliter l’accès des femmes a tous les emplois ...

4 / Epargne salariale et retraite

La négociation sur ce thème a un caractère subsidiaire dans la mesure où ce n’est que lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord d’intéressement ou de participation, un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’entreprise collectif pour la mise à la retraite ou un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs que l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation.

POSITION DE LA CGT :
La CGT doit, légitimement, intervenir sur Les questions d’épargne salariale dans la mesure où l’épargne salariale constitue fréquemment une part significative de la rémunération annuelle globale des salaries.
La CGT n’est pas favorable au développement de l’épargne salariale qui serait fondée sur une mise en cause du salaire et de la protection sociale ; il existe un réel problème de mise en concurrence de l’épargne salariale avec les salaires.
Cependant, dès lors que l’épargne salariale existe, la CGT, par le biais de la négociation, doit chercher à la maitriser et à peser sur le contenu des accords dans un sens plus conforme aux intérêts des salariés. Dans le cadre de la négociation, La CGT propose des fonds labellises par le Comite intersyndical de l’épargne salariale. Dans tous les cas, il faut s’assurer d’une négociation globale qui donne la première place à la revendication d’augmentation des salaires, l’épargne salariale venant le cas échéant en plus de cette augmentation.

5 / La prévoyance maladie

Tous les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord conc1u au niveau de l’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie ; l’employeur est tenu d’engager chaque année des négociations sur ce thème. La négociation porte sur la couverture de prévoyance complémentaire aux prestations de la Sécurité Sociale : frais de santé, incapacité invalidité, décès.

POSITION DE LA CGT :
Les négociations doivent être l’occasion de valoriser le rôle essentiel du régime général de la Sécurité Sociale.
Il s’agit, lors de ces négociations, de la santé des salariés et de la responsabilité de l’employeur en ce domaine.
La responsabilité des employeurs dans l’accentuation des phénomènes de dégradation des conditions de travail, avec ses conséquences sur la vie des salariés, est très lourde. Les négociations devraient porter sur la réparation (couverture des risques) et la prévention (amélioration des conditions de travail, organisation et temps de travail).

6 / Evolution de l’emploi

La négociation sur les salaires effectifs, sur la durée effective, sur l’organisation du temps de travail doit être l’occasion d’un examen de l’ évolution de l’emploi dans 1’entreprise, et notamment du nombre de contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectués par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’ emploi établies dans l’entreprise.

7 / Travailleurs handicapés

Dans les entreprises concernées par l’obligation de négocier, la loi du 11 février 2005 impose à l’employeur d’engager une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans

Vigilance :
L’obligation d’emploi de salaries handicapés s’applique a toutes les entreprises de vingt salariés et plus (article L.5212-1 et suivants du Code du travail).

8 / Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Cette obligation de négociation concerne :

- Toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dotée d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ;
- Tout groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France astreint a 1’obligation de mise en place d’un comite de groupe dès lors que l’effectif cumulé des entreprises de ce groupe est au moins égal à trois cents salariés, que ces salariés soient affectés en France ou à l’étranger ;
- Toute entreprise ou groupe de dimension communautaire soumis a 1’obligation de constitution d’un comité d’entreprise européen en application des articles L.234I-I et L.234I-2 du Code du travail.

Cette négociation porte sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise concernant la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, la mise en place éventuelle d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Vigilance :
La consultation du comité d’entreprise est obligatoire ;
Les accords sont soumis aux mêmes règles de validation que les autres accords collectifs.

Précisions :
Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale, il exonère l’ensemble des entreprises dans le périmètre de l’accord de l’obligation de négocier sur ce sujet

9/ Emploi des seniors

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 oblige les entreprises à agir sur la question des seniors des 2010. A compter du 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins cinquante salariés devront avoir conclu un accord collectif relatif à l’emploi des seniors ou bien avoir mis en place un plan d’action sur ce point.
Sont concernées par cette obligation de négocier :

- Les entreprises d’au moins cinquante salariés.
- Les entreprises de plus de trois cents salariés (y compris en casde présence d’un accord de branche sur les seniors).

Les entreprises entre cinquante et trois cents salariés ayant déjà conclu un accord de branche étendu sur l’emploi des seniors sont dispensées de négociation durant toute la durée de l’accord debranche.
Dans les branches professionnelles et les entreprises de plus de troiscents salariés, la négociation sur l’emploi des seniors ne se substitue pas à l’obligation triennale de négocier sur les conditions de travail, lagestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’emploi des salaries âgés, notamment par l’anticipation des carrières professionnelles et par Laprise en compte de la pénibilité au travail.

Les entreprises disposeront de deux alternatives :
- Soit elles font le choix de conclure un accord d’entreprise ou de groupe sur l’emploi des seniors,
- Soit elles élaborent un plan d’action pour une durée maximale de trois ans.

Vigilance :
Selon l’article L.138-26 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur passant outre la négociation, en adoptant un plan d’action, doit demander l’avis du comité d’entreprise. Le défaut de consultation du CE sur un plan d’action pour l’emploi des seniors, peut être constitutif du délit d’entrave.

POSITION DE LA CGT
La question de l’emploi des seniors est partie intégrante de la problématique globale de l’emploi. Les dispositions sur l’emploi des seniors ont pour principaux mérites de sortir cette question du silence. II est indispensable que les actions adoptées soient le fruit de la négociation et non pas d’une décision unilatérale de l’employeur, comme la loi l’y autorise.
II faut veiller à obtenir dans l’accord des dispositions impératives et contraignantes pour éviter que l’accord ne soit qu’un coup d’épée dans l’eau.

Deux domaines d’actions semblent incontournables dans notre activité revendicative :
- L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité,
- Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation.
Cette négociation est l’occasion d’échanger et de construire avec les salariés des revendications spécifiques aux conditions de travail de l’entreprise.


Un nouveau sujet de négociation

Carrière professionnelle des représentants syndicaux :
Depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21), les entreprises doivent négocier un accord collectif de travail sur les mesures permettant, pour les représentants élus comme pour les représentants désignés, de concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale.
Ces accords doivent aussi envisager la prise en compte, dans l’évolution professionnelle de ces salariés, de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de leurs mandats (art. L 2141-5 du Code du travail).