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Télétravail - Débat et Décla Fd cgt

vendredi 13 décembre 2013, par Lolo

RPN du 3 décembre 2013

La Fédération CGT demande que la négociation soit conforme au périmètre initial, c’est-à-dire le travail à distance. Elle ne doit pas être restreinte au seul télétravail pendulaire à domicile.

Nous entendons par travail à distance que les salariés peuvent exercer leur activité dans un établissement d’un organisme de sécurité sociale ou dans des locaux mis à disposition par l’employeur, au plus proche de son domicile.

Dans la vie d’un salarié, il faut distinguer trois espaces :
- le domaine privé,
- l’espace professionnel personnel,
- l’espace professionnel socialisé.

Si l’employeur oppose aux Fédérations que les agents sont demandeurs, il convient de s’interroger sur leurs motivations. En ce qui nous concerne, nous y voyons un lien de cause à effet entre ce type de demande et les conditions de travail dégradées, les réorganisations multiples et incessantes, le management par objectif, le coût et les délais des transports et de l’immobilier.

Aussi, à l’heure de la dématérialisation, il serait tout de même paradoxal qu’une institution sociale comme la nôtre ne sache pas proposer des modes de travail distants et innovants en ce cantonnant au seul télétravail à domicile. Les solutions étudiées dans ce cadre ne devraient pas être réduites à une analyse financière limitée, mais mesuré à l’aune du coût social global, de l’aménagement du territoire et du développement durable.


Deux documents pour l’aide au débat sur le télétravail...


La loi dite « Warsmann » du 22 mars 2012
a introduit dans le Code du travail le télétravail.

C’est l’occasion de faire le point sur les nouveautés apportés par la loi et sur l’organisation de cette méthode de travail (1).

Qu’est ce que le télétravail ? Par la loi du 22 mars 2012, il est introduit dans le Code du travail une définition du télétravail. Il est précisé que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (2).

Plusieurs critères doivent être réunis :
- le télétravailleur doit avoir le statut de salarié,
- le télétravailleur doit utiliser les technologies de l’information et de la communication,
- le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il aurait pu s’effectuer à l’intérieur,
- et le travail doit être exercé de façon régulière et volontaire.

De plus, il convient de noter que le télétravail s’effectue de façon volontaire.
En effet, votre employeur ne peut pas vous imposer de télétravailler. Un refus de votre part ne pourra être un motif de rupture de votre contrat de travail (3).

Comment exercer mon activité en télétravail ?

Pour exercer votre activité professionnelle en télétravail, vous devez obtenir l’autorisation écrite de votre employeur et ce mode de travail doit être prévu par une clause ou un avenant au contrat de travail (4).

En outre, lorsque vous décidez d’opter pour du télétravail, certaines informations doivent vous être remises.
Ainsi, il devra vous être fourni par écrit les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise et les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances.

En tant que télétravailleur, quels sont mes droits ?

En tant que télétravailleur vous avez les mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Cela concerne les conditions d’emploi, l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières, les droits collectifs mais également, la fourniture d’un travail et d’une rémunération par votre employeur.
Concernant l’exécution propre du contrat en télétravail, il doit être envisagé les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail (5).

En outre, votre employeur doit vous rappeler que vous avez la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à vos qualifications et compétences professionnelles (6).
De plus, il doit organiser chaque année un entretien sur vos conditions de travail et votre charge de travail (7).
Il convient également de préciser que les modalités du contrôle du temps de travail doivent être organisés, sauf si un accord collectif le prévoit déjà (8).
Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles vous pouvez être habituellement contacté devront être fixées afin de respecter votre vie privée (9).

Quels coûts sont à la charge de mon employeur ?

Concernant les équipements de travail, votre employeur doit mettre à votre disposition tous les équipements nécessaires à l’exercice de votre travail. Il doit également s’assurer de la conformité de votre domicile à l’exercice du télétravail et notamment ses installations électriques.
De plus, il doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires.
En outre, il devra prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail et plus particulièrement ceux concernant les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci (10).

Une indemnité spécifique liée au télétravail m’est-elle accordée ?

Une indemnité de télétravail doit vous être accordée.
En effet, dès lors que vous acceptez de travailler à votre domicile, vous devez être indemnisé de cette sujétion particulière, et ce, en plus du remboursement des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (11).
Toutefois, il convient de préciser que cette indemnité d’occupation du domicile privé est due dès lors qu’une partie du domicile du salarié est transformée en bureau.
Le montant de cette indemnité peut être inclus dans votre rémunération forfaitaire.


Références :

(1) Article 46 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, Journal officiel du 23 mars 2012
(2) Article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail
(3) Article L. 1222-9 alinéa 3 du Code du travail
(4) Article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail
(5) Article L. 1222-9 alinéa 4 du Code du travail
(6) Article L. 1222-10 3° du Code du travail
(7) Article L. 1222-10 4° du Code du travail
(8) Article L. 1222-9 du Code du travail
(9) Article L. 1222-10 du Code du travail
(10) Article L. 1222-10 du Code du travail
(11) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2010, n° 08-45287